核心流程
三个环节，一个ULTRAGOAL。
- 假设
CEO 的初稿
CEO 先完成预备工作，涵盖使命、愿景、挑战与抱负。随后，一次教练对话推动他形成 1–5 个业务 ULTRAGOAL，再整合为一个带有支柱的公司 ULTRAGOAL。这是起点，而不是最终答案。
- 发现
组织展现真实的自己
每个人进行两次对话：个人对话（作为一个人，什么在驱动他）和公司视角的对话（他的团队应该走向哪里）。主题逐渐浮现：有些与 CEO 的支柱一致，有些揭示了盲点。组织开始发声。
- 承诺
ULTRAGOAL 不断演进
系统综合 CEO 的初稿、各部门的 ULTRAGOAL 与个人主题，形成一份完善后的 ULTRAGOAL 简报。措辞更有力，新的支柱浮现，不一致之处被标出。CEO 拥有最终决定权，组织让愿景更加丰富。
CEO 最初的北极星，成为一步。真正的公司 ULTRAGOAL，是在完整周期之后浮现的那一个 —— 因为它包含了每一个人。
皇冠上的明珠
CEO 对话。
预备工作
- 使命与愿景
- 核心价值观
- 三大挑战
- 三年后你想到达哪里
- 什么让你夜不能寐
教练对话
- Salomon 直接为 CEO 做教练
- 推动形成 1–5 个业务 ULTRAGOAL
- 运用珠峰原则
- 说出口的目标变成一步
- 20–30 分钟
成果
- 1 个公司 ULTRAGOAL
- 3–6 个支撑支柱
- 承诺第一步
- 90 天里程碑计划
- 为第二个环节做好准备
身份认同层面的洞察
两个层面，一个真相。
这其实是同一件事。他在身份认同的层面是一致的 —— 而不只是在 KPI 的层面。敬业度调查衡量人们的感受，OKR 衡量人们的产出；这里呈现的，是他们为什么愿意投入。
销售负责人
ULTRAGOAL：「成为孩子们的榜样。」
主题：传承 / 家庭
销售负责人
ULTRAGOAL：「打造一支比我走得更远的团队。」
主题：传承 / 可持续
节奏
没有飞行计划的北极星，只是一张贴在墙上的海报。
三个环节完成之后，运营节奏让它持续鲜活。
每月
部门负责人进行 60 秒的信心打卡。汇总后的分数会在问题变成一堵墙之前，提前发出预警。
每季度
进展检查、重新提炼、一致性重新评分。看清组织是在汇聚，还是在分散。
每年
带着一整年的数据，重新运行完整的三个环节。去年的 ULTRAGOAL，成为迈向今年目标的一步。
隐私从设计开始
信任是基础。
个人对话完全私密
原话、具体的恐惧和提到的人，永远不会呈现给任何人。只有一个匿名化的主题标签会越过这条边界 —— 比如「家庭 / 陪伴」或「传承 / 影响力」。
入职时自愿选择
员工自行选择个人主题是否出现在公司视图中。如果选择不参与，一切照常运作，个人不会有任何损失。
最少 5 人
至少 5 人完成后，主题才会显示。任何内容进入看板前，姓名都会被移除。
员工拥有自己的数据
公司为平台付费，但并不拥有个人对话数据。按照澳大利亚《隐私法》与 GDPR 的要求设计，并在企业协议中明确写明。